Conform Codului Muncii, contractul colectiv de muncă (CCM) este un document scris, o convenție încheiată între două părți, angajator sau organizația patronală, pe de-o parte, și salariați pe de altă parte, reprezentați de sindicate ori în alt mod prevăzut de lege.
Scopul acestui contract este să apere drepturile părților implicate și să prevină apariția conflictelor colective de muncă. Vei găsi în rândurile următoare informații care să te ajute să-ți creezi o imagine de ansamblu asupra a tot ce este și înseamnă un contract colectiv de muncă, de la cadru legal și obligativitate, până la încetarea lui.
1. Contractul colectiv de muncă – aspecte legale, obligativitate și elemente componente
Contractul colectiv de muncă este vital într-o societate, cu atât mai mult într-una mare. Existența lui promovează deopotrivă interesele ambelor părți implicate și pacea socială la nivel de colectiv, fiind o dovadă a faptului că ambele părți sunt dispuse să facă un compromis pentru binele comun.
Legea nr.13/1991, Legea nr. 53/2003 privind Codul Muncii, actualizate și adăugite, și Legea dialogului social nr. 62/2011 sunt legile care reglementează contractul colectiv de muncă.
Acestea stabilesc principalele drepturi și obligații ale angajatorului și angajaților, clauzele legate de programul de lucru și salarizare, dar și măsurile care se impun legal în cazul în care acestea nu sunt respectate. O negociere colectivă la nivel de unitate este obligatorie, exceptând situația în care angajatorul are încadrați mai puțin de 21 de salariați.
Contractul colectiv de muncă trebuie să fie semnat de ambele părți implicate, adică de angajator sau organizația patronală, și angajați, reprezentați de sindicate ori altă formă de reprezentare legală. Conform art Art. 229 din Codul Muncii [definiția legală și obligativitatea contractului colectiv de muncă], la negocierea clauzelor și încheierea contractelor colective de muncă, ambele părți sunt egale și libere. Relațiile de muncă sunt guvernate de principiul egalității de tratament față de toți angajații și angajatorii. Un contract individual de muncă nu poate să conțină clauze care să stabilească drepturi la niveluri inferioare celor stabilite în contractul colectiv.
1.1 Ce cuprinde un contract colectiv de muncă?
Prin contract se stabilesc clauze referitoare la condiții de muncă și salarizare, dar și drepturi și obligații în muncă ale părților. Din acest motiv, documentul este unul complex, care include mai multe elemente:
- părțile contractuale implicate – organizația patronală sau angajatorul și salariații, prin reprezentanții lor;
- dispoziții generale privind durata contractului și obligativitatea respectării sale;
- scurt rezumat al negocierii contractului;
- informații cu privire la modul în care poate fi încheiat, modificat, executat, suspendat sau încetat contractul individual de muncă;
- informații referitoare la condiții de muncă și protecția muncii;
- informații referitoare la salarizare și alte drepturi salariale;
- informații cu privire la timp de muncă, timp de odihnă și zile libere, conform legilor în vigoare;
- formarea și perfecționarea profesională;
- dispoziții finale.
Anexa contractului colectiv de muncă se desfășoară pe patru capitole, după cum urmează:
- grilă de salarizare;
- plan de formare profesională;
- regulament intern;
- proces verbal de negociere
1.2 Acte necesare pentru înregistrarea contractului colectiv de muncă la Inspectoratul Teritorial de muncă
Pentru înregistrarea contractului colectiv de muncă sunt necesare următoarele documente:
- copia certificatului de înregistrare ONRC (Oficiul Național al Registrului Comerțului);
- copia actului constitutiv/statut;
- dovada convocării părților îndreptățite să participe la negociere;
- împuternicirile angajatorului și angajaților scrise pentru reprezentanții desemnați (negocierea și semnarea CCM), plus copie CI;
- dovezile reprezentativității părților (sentința civilă pentru sindicate și copie CI ale celor mandatați să negocieze);
- proces verbal și lista cu semnăturile salariaților care au participat la alegerea reprezentanților lor;
- procese verbale ale negocierii (un exemplar pentru fiecare parte semnatară, plus unul pentru depozitar);
- grila de salarizare
2. Negocierea contractului colectiv de muncă – cine și în ce condiții negociază contractul colectiv de muncă?
Dacă nu există deja un contract colectiv de muncă, părțile implicate pot demara oricând negocierile pentru stabilirea lui. Dacă există, negocieri pot fi demarate și pentru adăugarea unor anexe. El este obligatoriu la nivel de unitate, acolo unde există cel puțin 21 de angajați, iar inițiativa întocmirii lui revine, în acest caz, angajatorului sau organizației patronale.
Negocierea poate fi făcută în trei situații posibile, și anume atunci când societatea are mai puțin de 21 de angajați și nu este obligată prin lege să realizeze un contract colectiv de muncă, atunci când se dorește realizarea lui pe fondul numărului mare de angajați (peste 21), dar și atunci când se dorește o nouă anexă, la inițiativa oricăreia dintre părțile implicate. În cazul în care nu există un contract colectiv de muncă la nivel de unitate, părțile implicate pot conveni negocierea sa în orice moment.
2.1. Negocierea contractului colectiv de muncă în situația în care numărul angajaților este mai mic de 21
Negocierea contractului colectiv de muncă în situația în care numărul angajaților este mai mic de 21 presupune parcurgerea următoarelor etape:
- salariații sesizează angajatorul;
- angajatorul convoacă părțile implicate în vederea negocierii contractului colectiv de muncă (în termen de cinci zile calendaristice de la comunicarea solicitării), cu menționarea termenului de finalizare a negocierilor (negocierile încep la cel mult 10 zile calendaristice de la data întocmirii cererii scrise, realizate de angajați sau de sindicat.);
- se realizează procesul verbal în care se consemnează schimbările survenite (mărirea salariului brut, acordarea de bonusuri compensatorii, oferirea unor beneficii extrasalariale etc.);
- se depune o copie procesului verbal și a unui document convocator la Inspectoratul Teritorial de Muncă (ITM)
2.2. Negocierea contractului colectiv de muncă în situația în care numărul angajaților este mai mare de 21
Angajatorul este cel care face primii pași în acest caz, printr-un anunț public privind demararea negocierilor, făcut cu cel puțin 15 zile înainte de începerea propriu-zisă a lor. Negocierea colectivă devine, de această dată, obligatorie, dar nu și încheierea unui contract. Se vor preciza în anunț obiectul negocierii, părțile implicate, ora, data și locul primei întâlniri. La fiecare ședință de negociere se va realiza un proces verbal în care se va consemna conținutul negocierilor, urmând ca la finalul lor să fie încheiat (sau nu) un contract de muncă pe o perioadă de cuprinsă între 12 și 24 de luni, cu posibilitate de prelungire pentru încă 12 luni cu acordul părților.
Dosarul negocierii va fi depus la Institutul Teritorial de Muncă (ITM) cu următoarele documente:
- dovada convocării părților la negociere de către angajator;
- contractul colectiv de muncă, semnat în tot atâtea exemplare câte părți implicate sunt, plus încă un exemplar pentru ITM;
- împuterniciri scrise ale angajatorului și angajaților față de reprezentanți;
- proces verbal de alegere a reprezentanților salariaților;
- opțional, Regulamentul de Ordine Internă
Anunțul în formă scrisă trebuie să fie trimis tuturor părților îndreptățite să negocieze, cu cel puțin 15 zile înainte de data începerii negocierilor. Părțile au obligația să confirme în scris faptul că au primit anunțul și, respectiv, acceptul sau refuzul de participare la negocieri.
Negocierile colective nu pot fi desfășurate pe o perioadă mai mare de 60 de zile calendaristice, decât cu acordul părților. Dacă angajatorul sau organizația patronală nu inițiază negocierile, reprezentanții angajaților pot transmite tuturor părților implicate intenția de negociere a contractului colectiv de muncă.
În cazul în care se dorește o anexă la contract, inițiativa poate să vină, fie din partea angajatorului și el să propună convocarea pentru a realiza negocierile, fie din partea salariaților sau a sindicatului, care va trimite o cerere de negociere angajatorului. Această cerere îi dă angajatorului o perioadă de maximum cinci zile, timp în care trebuie să convoace o întâlnire.
3. Valabilitatea și încetarea contractului colectiv de muncă
Un contract colectiv de muncă intră în vigoare de la data înregistrării lui sau la o dată ulterioară stabilită de părți în urma negocierilor, pentru o perioadă cuprinsă între 12 și 24 de luni, cu posibilitate de prelungire de 12 luni, o singură dată, cu acordul părților. Înregistrarea se face de către autoritatea competentă (Inspectoratul Teritorial de Muncă în cazul contractelor colective de muncă la nivel de unitate și Ministerul Muncii și Justiției Sociale în cazul contractelor încheiate la nivelul grupurilor de unități sau sectoare de activități) în urma verificării îndeplinirii condițiilor prevăzute de lege și, după caz, a modificărilor suferite, dacă s-a constatat nerespectarea lor.
Contractul colectiv de muncă poate să înceteze doar la îndeplinirea termenului, dacă nu se negociază prelungirea lui, prin acordul părților sau dacă societatea este dizolvată sau lichidată judiciar și nu poate fi denunțat unilateral.
4. Muncitorii străini și contractele colective de muncă
Criza de forță de muncă din România se vede în numărul tot mai mare de muncitori din Asia ajunși în companiile noastre. Numai că ei nu se hotărăsc să vină astăzi, și nu tot astăzi sunt și angajați. Există un întreg proces, foarte complicat de altfel, prin care sunt selectați, testați și, mai apoi, aduși în țară să muncească. Autoritățile au suplimentat numărul celor așteptați să lucreze aici în 2022 la 100.000, dar companiile trebuie să facă cumva să îi aducă, și asta în mod legal.
Dacă semnarea unui contract cu un muncitor român se face ceva mai ușor, comunicarea fiind una facilă datorită limbii, să închei contracte cu muncitori asiatici poate fi o adevărată provocare. Procesul de aducere a personalului asiatic durează undeva între trei și patru luni de la selecție, timp în care sunt efectuate proceduri legale, necesare și obligatorii, prea multe și prea grele chiar și pentru o companie. Din acest motiv, se impune colaborarea cu o agenție de recrutare specializată, care să preia, în primul rând, responsabilitatea legată de „”hârtii”.
Etapele recrutării personalului străin sunt următoarele:
- Crearea profilului candidaților ideali;
- Selecția viitorilor angajați;
- Întocmirea fișei postului și semnarea contractului de angajare conform legislației;
- Obținerea tuturor documentelor necesare întocmirii dosarului și depunerii lui la Oficiul Roman de Imigrări în vederea obținerii Avizului de Muncă;
- Expedierea Avizului de muncă în țara de proveniență a angajatului și obținerea Vizei de Lungă Ședere în scop de muncă;
- Sosirea angajatului și obținerea Permisului de Ședere Temporară în România;
- Integrarea personalului asiatic în cadrul companiilor angajatoare
De obicei, muncitorii străini ajung în companiile cu mai mult de 21 de angajați, în domenii precum construcții sau HoReCa, acolo unde există deja un contract colectiv de muncă. Și ei, ca și ceilalți angajați ai firmei, au nevoie să-l cunoască. Trebuie să știe dinainte să ajungă în țară ce urmează să facă aici, care sunt condițiile de muncă, care este programul de lucru și salariul, dacă au sau nu alte drepturi salariale, care este timpul efectiv de muncă, timpul de odihnă și zilele libere, dar și alte obligații și drepturi ce le revin în baza contractului. Agenția se ocupă de asta, pentru ca orice eventuale neplăceri și neconcordanțe ulterioare să nu existe.
Prin aducerea la cunoștință ambelor părți implicate a drepturilor și îndatoririlor prevăzute în contractul colectiv de muncă, sunt limitate sau prevenite orice posibile conflicte apărute la locul de muncă. În cazul în care vor apărea, ele pot fi mult mai ușor soluționate. Compania ta a încheiat un contract colectiv de muncă?
Sursa foto: shutterstock.com
