Unul dintre cele mai importante responsabilitati ale departamentului de HR din fiecare companie este asigurarea si mentinerea disciplinei la nivel intern. Aceasta poate presupune de la evaluarea performantei de lucru a angajatilor pana la comportamentul acestora la locul de munca.
Cu toate acestea, exista situatii in care angajatii pot fi necooperanti, temperamentali, sau chiar iresponsabili, ingreunand astfel buna desfasurare a activitatilor organizatiei. In acest caz, managerii trebuie sa propuna si sa implementeze masuri adecvate pentru a gestiona situatia.
Acest articol va explica ce presupun sanctiunile disciplinare in cazul angajatilor conform Codului Muncii si in ce contexte pot fi acceptate.
1. In ce situatii sunt justificate sanctiunile disciplinare?
In general, sanctiunile disciplinare la locul de munca au caracter punitiv, cu scopul de a corecta atitudinea angajatilor. In unele situatii, acestea pot reprezenta un ultimatum din partea conducerii dat angajatorului in urma efectuarii unei cercetari disciplinare.
Conform articolului nr. 247 alineatul 2 din Codul Muncii, abaterea disciplinara este definita ca “o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, constractiul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici”.
Exemple de abateri disciplinare identificate pot fi:
- Performanta slaba. Este recomandat sa elaborezi in prealabil un plan pentru a corecta problemele legate de performanta pe care sa i-l oferi angajatului. Daca in urma monitorizarii acestuia pe o perioada insemnata de timp, angajatul nu da niciun semn de angajament, atunci este timpul pentru masuri disciplinare.
- Angajatul este o sursa constanta de conflict. Neintelegerile si conflictele la locul de munca sunt firesti insa, daca intampini in mod constant astfel de situatii, iar factorul comun este un angajat, atunci trebuie sa iei masurile necesare.
- Incalcarea politicilor companiei. Aici este nevoie de o atitudine ferma indreptata oricarei incercari de a submina politicile companiei. Orice clementa in aceasta chestiune poate reprezenta un semn de slabiciune a organizatiei, de aceea masurile disciplinare sunt obligatorii.
- Actiuni ilegale. Actiunile ilegale, cum ar fi mituirea, coruptia, hotia si surgerea de informatii la locul de munca sunt cazuri justificate pentru pregatirea unor sanctiuni disciplinare.
- Nerespectarea contractului de munca. Dupa procesul de recrutare, semnarea unui contract de munca presupune acordul angajatului in ceea ce priveste obligatiile legale si politicile companiei prevazute in acel document. O incalcare a unui astfel de acord este un alt motiv justificat pentru demararea unor actiuni disciplinare
2. Tipuri de sanctiuni disciplinare ale angajatilor
Daca angajatul savarseste una dintre abaterile mentionate mai sus, angajatorul poate aplica, in conformitate cu legislatia in vigoare anumite sanctiuni disciplinare.
In ceea ce priveste formele pe care le pot lua sanctiunile disciplinare, conform articolului nr. 248 din Codul Muncii, acestea pot fi de la formularea unui avertisment scris si retrogradarea din functie, pana la reducerea salariului de baza si/sau a indemnizatiei de conducere si desfacerea contractului de munca.
In cele mai multe situatii, radierea (sau stergerea, eliminarea) unei sanctiuni disciplinare se realizeaza in termen de 12 luni de la aplicare si se constata printr-o decizie a angajatorului emisa in forma scrisa.
Angajatorul mai are obligatia legala sa stabileasca sanctiunea disciplinara in raport cu gravitatea abaterilor disciplinare savarsite de angajat. De aceea, raportul sau procesul verbal intocmit trebuie sa contina informatii precise in legatura cu imprejurimile in care fapta a avut loc, gradul de vinovatie a angajatului, consecintele abaterii in cauza, comportamentul general al angajatului la locul de munca si eventualele antecedente disciplinare ale acestuia.
3. Sanctiuni disciplinare sau abuz?
Din pacate, atunci cand avertismentele verbale nu au efectul dorit, sanctionarea disciplinara a angajatului ramane ultima solutie. Chiar daca acest plan de actiune poate functiona, este un subiect sensibil pentru forta de munca. Neintelegerile sau chiar abuzurile companiilor pot afecta satisfactia, loialitatatea si nivelul de motivatie al angajatilor.
De aceea, este important ca angajatii sa isi cunoasca drepturile si sa fie corect informati in cazul in care risca sanciuni disciplinare. Iata ce trebuie sa retina:
- Nicio masura de sanctionare nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare in prealabil, realizata de catre o autoritate competenta.
- Amenzile disciplinare sunt strict interzise.
- Pentru aceeasi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sanctiune (art. 249).
- Nu este sunt considerate abateri disciplinare atunci cand, angajatul participa sau a participat la o greva legala, sau atunci cand angajatul refuza sa presteze servicii sau responsabilitati care nu sunt prevazute in fisa postului.
- Decizia luata de catre personalul de conducere in vederea sanctionarii se comunica salariatului “in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicării”.
- Orice decizie de sanctionare poate fi contestata de angajat la instantele judecătoresti în termen de maximum 30 de zile calendaristice de la data comunicării.
Sanctiunile disciplinare nu sunt niste situatii placute nici pentru angajat, nici pentru angajator. Insa la nevoie, aceste informatii pot fi de folos oricui doreste sa isi stie si sa isi exercite drepturile, conform legislatiei in vigoare.
Sursa foto: burst.shopify.com
