Fluctuația de personal reprezintă o problemă comună pentru majoritatea companiilor. Fenomenul a devenit o normalitate într-o societate în care piața muncii oferă numeroase posibilități de angajare în domenii care acum câțiva ani nici nu existau. Totuși, dacă angajații părăsesc firma într-un ritm constant, atunci acest lucru poate indica existența unei situații problematice la nivelul companiei.
Motivele pot fi dintre cele mai diverse – adaptabilitatea redusă la cultura companiei, lipsa stimulentelor pentru performanță, management deficitar și lista continuă. Care sunt cauzele fluctuației de personal? Cum poate fi redus acest fenomen? Cât de mult afectează activitatea companiei acest flux continuu de angajați?
1.Fluctuația de personal, benefică pentru viitorul companiei – Când este binevenită o schimbare la nivel de personal?
Fluctuația de personal presupune în termeni simpli înlocuirea angajaților cu oameni noi ca urmare a rezilierii contractului, pensionării, decesului, transferului, demisiei etc. Acest proces vizează numărul de angajați care părăsesc firma în decursul unui an.
Fluctuația de personal poate fi benefică pentru viitorul companiei. Teoria pare ciudată, dar statisticile arată că o rată redusă de fluctuație lasă loc unor noi oportunități pentru firmă, un exemplu fiind integrarea candidaților nou-veniți prin idei inovative și printr-o adaptare mai rapidă comparativ cu foștii lucrători. La polul opus, un flux prea mare de personal poate dezechilibra structura companiei.
1.1.Fluctuația de personal și principalele tipuri
Fluctuația de personal poate fi de mai multe tipuri. După cum s-a menționat anterior, plecarea angajaților dintr-o companiei nu poartă întotdeauna o conotație negativă. Așadar, fluctuația pozitivă are loc atunci când în companie sunt aduși oameni cu idei noi care să-i înlocuiască pe cei cu performanțe slabe.
Așa se explică interesul sporit al angajatorilor români față de personalul asiatic. Angajații din Asia veniți la muncă în România sunt apreciați pentru capacitatea de adaptare la noua cultură a locului de muncă. În plus, aceștia se remarcă prin cunoștințe de limbă engleză, disponibilitate la ore suplimentare, rezistență la condiții de stres, autodisciplină și interesul de a învăța lucruri noi. Locurile de muncă sezoniere duc lipsă de personal în perioada vacanțelor, iar forța de lucru originară din Asia are capacitatea de a completa acest deficit de personal. În plus, o nouă cultură poate revigora locul de muncă, crește eficiența și conduce firma către atingerea profitului.
Când poate fi considerată negativă fluctuația de personal? Atunci când firma își sistează activitatea și când au loc disponibilizări. Consecințele dezastruoase s-ar putea extinde și ar putea afecta implicit profitul firmelor din proximitate. De exemplu, dacă firma își încheie activitatea, atunci serviciile de transport sau HoReCa ar putea suferi scăderi ale veniturilor.
De asemenea, fluctuația de personal poate fi voluntară sau involuntară. În prima ipoteză, angajații decid când a venit momentul oportun să schimbe compania, iar motivele sunt multiple. Pot pleca benevol pentru un loc de muncă mai profitabil sau din cauza unor nereguli în compania la care lucrează. De asemenea, pot alege să sisteze contractul de muncă în schimbul unor cursuri de calificare profesională, studii superioare, concediu de maternitate etc.
Tipul de fluctuație de personal involuntară se întâmplă atunci când angajatorul decide să înceteze colaborarea cu angajatul.
1.2.Fluctuația de personal – Cum se calculează rata de fluctuație?
Rata fluctuației de personal se traduce prin acel procent al angajaților care au încetat activitatea lucrativă într-o anumită perioadă. De regulă, rata este stabilită în decursul a 6 luni, 12 luni sau la nivel de trimestru.
- Rata de fluctuație voluntară
Este determinată prin împărțirea numărului total de plecări voluntare la numărul mediu angajaților dintr-o companie într-un anumit interval. Suma medie a personalului este compusă din personalul angajat la începutul perioadei și angajații care au mai rămas la finalul perioadei în care se calculează rata.
- Rata de fluctuație involuntară
Rata involuntară este determinată pe baza numărului de concedii forțate la numărul mediu de angajați în decursul perioadei respective. De asemenea, rata se calculează și prin raportul dintre numărul de plecări al persoanelor cu o vechime de maxim 3 luni și numărul mediu de angajați.
Rata fluctuației nu este influențată de transferurile de personal!
2. Fluctuația de personal, de la flux la retenție de personal
Care sunt cauzele frecvente care cresc procentul de fluctuație de personal? Unde sunt soluțiile eficiente și menite să descurajeze fluxul angajaților?
Care sunt motivele generale care conduc inevitabil la determinarea personalului de a părăsi compania?
- 30% dintre angajați sunt în căutarea unor noi oportunități de avansare și promovare;
- 20% dintre angajați caută locuri de muncă mai bine plătite;
- 18% dintre angajați susțin că nu se mai regăsesc în domeniul în care activează;
- 15% dintre angajați se declară nemulțumiți de managementul de la locul de muncă.
- Venituri slab motivante
Dacă în decursul unui an firma nu acordă majorări la salariu, atunci angajații sunt tentați să ia în calcul noi oportunități de muncă mai profitabile. Majorările la salariu, bonusurile de performanță, asigurările medicale, accesul la grădinițe private pentru copiii angajaților, abonamentele la sălile de sport, decontarea transportului sunt câteva dintre soluțiile capabile să mențină angajatul în cadrul firmei.
- Lipsa șanselor de performanță
Absența oportunităților de dezvoltare în carieră îi determină pe unii angajați să stagneze, să se plafoneze și, în timp, să se orienteze către un domeniu mai dinamic. Firmele sunt încurajate să investească în cursuri de calificare profesională pentru ca angajații să dobândească o pregătire mai bună care să-i proiecteze către rezultate superioare.
Susținerea cursurilor de pregătire în carieră sau acordarea unor zile libere plătite pentru ca angajatul să poată participa la studii sunt două dintre soluțiile care conduc la o situație de tip win-win. Pe de o parte, persoana se simte apreciată și devine încrezătoare în abilitățile sale în urma absolvirii cursurilor respective, iar pe de altă parte, angajatorul beneficiază de servicii mai bune, grație unei echipe calificate.
- Mediu de lucru nociv
Atât timp cât cultura organizațională nu este pregătită să integreze muncitori din alte țări, atunci angajatorul trebuie să recurgă la metode corespunzătoare pentru a îmbunătăți și acest aspect. Dacă au fost ocupate locurile rămase vacante de către lucrători asiatici proveniți dintr-un mediu cultural cu totul diferit față de cel românesc, atunci discutați în cadrul ședințelor și solicitați-le feedback-uri în mod regulat. Oamenii își petrec aproape o jumătate din zi la locul de muncă, iar existența unui mediu nociv care-i face să se simtă marginalizați le-ar putea afecta rezultatele în desfășurarea muncii.
- Exploatarea angajaților
Suprasolicitarea angajaților îi predispune la stres accentuat, stări de epuizare și frustrare. În timp, oamenii vor căuta alternative de angajare unde le este respectat echilibrul dintre viața profesională și cea personală. Spre exemplu, lucrătorii din Asia și-au câștigat respectul angajatorilor și datorită faptului că sunt capabili să lucreze eficient chiar și ore suplimentare.
Cu toate acestea, programul prelungit poate conduce în timp la probleme de sănătate, scăderea randamentului și în final, plecarea angajatului prin concediu medical. Angajatorul poate recurge la feedback-uri cu răspunsuri anonime din partea oamenilor din firmă care să confirme dacă simt că lucrează mai mult decât sunt capabili într-o săptămână. Dacă răspunsurile sunt în majoritate pozitive, atunci a sosit momentul oportun pentru leasing de personal, suplimentarea echipei sau pentru contracte de colaborare cu angajați externi.
Te ajutăm la reducerea fluctuației de personal. Solicită leasing de personal acum!3. Fluctuația de personal și consecințele care influențează afacerea și nu numai
Care sunt efectele pe care le suportă firma printr-o eventuală fluctuație de personal? În primul rând, angajatorul trebuie să investească în noi proceduri de înlocuire a angajaților. Aceste costuri vizează etapa de selecție a candidaților, interviurile, perioadele de pregătire și de formare a respectivului candidat.
Productivitatea și performanța unui angajat cu experiența pot fi greu acoperite de un candidat nou. Această fluctuație generează pierderea persoanelor instruite care cunosc deja regulile și valorile după care funcționează compania. Mai departe este nevoie de timp și pregătire în formarea noilor candidați pentru rolurile rămase vacante. Cu alte cuvinte, noul personal poate avea nevoie de timp și de resurse semnificative până ajunge să atingă nivelul de productivitate al angajatului plecat recent. O fluctuație continuă de personal duce la formarea unei echipe cu experiență minimă, ceea ce periclitează profitul companiei pe termen lung.
Totuși, trebuie avut în vedere că absolut toate afacerile se confruntă cu aceste fluxuri de angajați cel puțin o dată de-a lungul activității. Inevitabil, oamenii vor pleca pentru oportunități mai bune în carieră, pentru studii, concedii, pensionări și alte motive. Acești factori pot aduce chiar avantaje. Exodul românilor în străinătate pentru un trai mai bun a dat curs forței de muncă în diverse domenii pentru personalul asiatic venit în România din același motiv. Schimbarea personalului român cu mâna de lucru provenită dintr-o cultură aparte a permis păstrarea echilibrului structural și a salvat compania de la un posibil colaps.
3.1. Fluctuația de personal, un fenomen care poate fi anticipat
Chiar dacă fluctuația de personal are și o față pozitivă, totuși, plecările frecvente ale angajaților din firmă trag un semnal de alarmă. Dacă oamenii aleg să plece din motive care țin de situația personală – concedii de maternitate, pensionare, incapacitate de muncă, reorientare profesională, urmarea studiilor – atunci firma nu poate face nimic în privința aceasta. În restul cazurilor, angajatorul poate recurge la câteva măsuri simple care să descurajeze pe viitor rotațiile de personal.
- Oferirea de stimulente
Cel mai probabil nimeni nu dorește să rămână prea mult într-un loc în care drepturile și efortul depus sunt minimizate. Angajații simt nevoia ca măcar periodic să le fie recunoscute meritele și apreciate rezultatele muncii lor. Un bun stimulent ar fi acordarea unor bonusuri de performanță, vouchere de vacanță, prime de sărbători, carduri de cumpărături, pachete pentru servicii medicale, cazare gratuită pentru cetățenii veniți din altă țară etc.
- Suplimentarea personalului când situația o impune
Există lideri care evită angajarea unui număr suficient de oameni. În schimb, preferă să extindă atribuțiile angajaților existenți către roluri care nu corespund fișei postului. În acest fel, directorii înțeleg să reducă din costurile aferente suplimentării de personal. Pe de altă parte, suprasolicitarea prin exploatare creează frustrare, productivitate scăzută și un mediu conflictual. Angajații care ,,fac și treaba altora’’ pot simți la un moment dat că nu mai fac față atâtor atribuții. În consecință, epuizarea fizică duce la cea morală, iar până la depunerea demisiei nu mai este decât un pas. În final, angajații lipsă vor trebui înlocuiți, iar pregătirea candidaților necesită costuri mai mari decât dacă ar fi fost angajați de la bun început oameni noi.
- Regim de muncă flexibil
Odată cu încheierea contextului pandemic, oamenii au început să se întoarcă la vechiul regim de muncă, adică la birouri. Mulți preferă însă regimul remote, considerând că sunt mai productivi dacă lucrează dintr-un mediu ales de ei. Impunerea de a lucra exclusiv de la birou îi forțează pe unii oameni să apeleze la alte oportunități în carieră care să le permită lucratul de acasă.
Dacă managementul consideră utilă prezența oamenilor la birou, atunci ar putea să se ajungă la un compromis: două-trei zile lucrate la birou și restul remote. Cu alte cuvinte, dacă angajatul dorește această mobilitate, atunci ar trebuie să i se acorde. Schimbarea mediului de lucru poate ajuta la un randament mai bun și la rezultate optime pe termen lung.
- Protejarea angajaților buni și foarte buni
Angajații de top trebuie încurajați constant. De exemplu, chiar dacă angajatul își menține rolul în firmă, acesta trebuie inclus în procesul decizional la nivel de echipă sau chiar de firmă. Există persoane pentru care remunerația nu reprezintă un stimulent suficient pentru a le consolida poziția în firmă. Asta se întâmplă deoarece un salariu peste medie poate veni la pachet cu plafonarea și blocarea procesului de evoluție profesională.
Rezumând, planul de acțiune privind reducerea fluctuației de personal în România trebuie să urmeze o serie de pași simpli:
- Stabilirea procedurilor de selecție corespunzătoare prin care să se asigure selectarea candidaților care pot rezona pe termen lung cu politica și obiectivele firmei;
- Oferirea unui program adecvat de instruire care să accelereze integrarea și adaptarea în contextul organizației. Astfel de măsuri sunt cu atât mai dezirabile, cu cât firma are în plan angajarea personalului originar dintr-un mediu cultural distinct;
- Crearea unui sistem de salarizare și bonusuri bazate pe evoluția angajatului;
- Răsplătirea vechimii în muncă;
- Folosirea feedback-urilor ca soluție de comunicare eficientă;
- Deschiderea către planuri de dezvoltare profesională și promovări la locul de muncă;
- Susținerea unor interviuri și solicitarea feedback-urilor la plecarea din firmă.
În concluzie, fluctuația personalului poate fi evitată, dar nu pe durată nedeterminată. Totuși, un anumit grad de fluctuație de personal este bine venită la un moment dat în activitatea companiilor. Renunțarea la persoane nepotrivite conservarea un mix corespunzător de angajați noi și oameni cu experiență solidă care să asigure buna desfășurare a activității firmei.
