Concedierea colectivă sau disponibilizarea – condiții și proceduri severe care nu admit erori

Concedierea colectivă vizează acea situație în care angajatorul ia decizia de a desființa contractul de muncă a unui număr mare de angajați în decursul a 30 de zile. Această disponibilizare în masă poate fi dictată de considerente de ordin financiar sau de alte motive independente de persoana salariaților. Care sunt condițiile care permit angajatorului să aplice această prerogativă? Care sunt avantajele și dezavantajele care decurg din aplicarea concedierii masive pentru ambele părți ale contractului? Află toate aceste informații din acest articol.

1.Concedierea colectivă, condiții imperative de aplicare – care sunt consecințele nerespectării procedurii privind disponibilizarea  

Potrivit legii în vigoare, angajatorul trebuie să îndeplinească anumite condiții astfel încât măsura concedierii colective să poată fi aplicată în parametrii legali: 

• Decizia privind disponibilizarea angajaților are la bază criterii obiective, independente de persoana salariatului. Astfel, decizia de încetare a contractului de muncă trebuie să fie susținută de o cauză efectivă, serioasă și bazată pe motive obiective. De exemplu, concediere pentru desființarea postului, motive de ordin financiar etc. 

Notă: disponibilizarea este valabilă și atunci când concedierea angajaților are la bază motive diferite de la un salariat la altul. Important e să nu existe situația de concediere fără motiv a unui angajat sau din rațiuni de ordin subiectiv. 

• Concedierea colectivă are în vedere desființarea contractului de muncă a unui număr de minimum 10 angajați, în cazul în care angajatorul are în subordinea sa un număr de 20-100 de salariați; 
• Concedierea colectivă corespunde exclusiv în cazul salariaților din sectorul privat. În consecință, disponibilizările colective nu se aplică autorităților publice și nici persoanelor care activează în instituții publice; 
• Disponibilizările au loc în decurs de o lună (30 de zile calendaristice). 

Notă: la stabilirea numărului legal de salariați concediați se iau în calcul și situațiile în care au existat minimum 5 cazuri de concedieri individuale din motive obiective. 

Dacă angajatorul are încadrat un număr de la 100 și până la 300 de angajați, atunci are dreptul să aplice concedierea colectivă la minimum 10% dintre salariați. De asemenea, dacă angajatorul are în subordine peste 300 de salariați, atunci poate desființa contractele de muncă pentru minimum 30 dintre aceștia. 

1.1.Concedierea – care sunt situațiile în care disponibilizarea colectivă este considerată abuzivă?   

Codul Muncii prevede anumite situații în care disponibilizarea colectivă este nepermisă, ori considerată o măsură defavorabilă salariaților. Persoanele disponibilizate vor avea dreptul la despăgubiri și la reintegrare.  

• Salariații sectorului public 

Așa cum s-a menționat anterior, concedierea unui număr mare de angajați în 30 de zile calendaristice face parte din drepturile angajatorilor care activează în HoReCa, asistență și îngrijire a persoanelor vulnerabile, agricultură, construcții, domeniul auto, SPA și alte domenii din sectorul privat. Așadar, prevederile disponibilizării nu corespund situațiilor de concediere a funcționarilor publici. 

• Contracte de muncă încheiate pe durată determinată 

Măsura concedierii colective este exclusă în cazul salariaților angajați pe durată determinată, cu excepția cazului în care disponibilizările au loc înainte ca respectivul contract să ajungă la termen. Spre exemplu, dacă o firmă angajează personal asiatic sezonier, lucrătoare asiatice pe post de babysitter când părinții lipsesc temporar de la domiciliu sau alte situații similare, procedura de concediere colectivă nu se aplică acestei categorii. Aici intră și angajările temporare cu lucrători asiatici sau leasing de personal , care presupune colaborări pe durată determinată cu angajați din afara colectivului. Colaborarea temporară cu muncitori asiatici pe diferite domenii de activitate contribuie la suplimentarea locurilor rămase vacante într-un anumit segment ori oferirea de ajutor auxiliar atunci când există lipsă de personal.  

• Incapacitate de muncă temporară 

Concedierea colectivă nu poate fi aplicată pe durata concediului acordat persoanei aflate în incapacitate de muncă temporară. 

• Contract de muncă suspendat în contextul instalării carantinei 

Este considerată abuzivă măsura privind desfacerea contractului de muncă a angajaților în perioada în care activitatea acestora a fost suspendată ca urmare a instituirii carantinei. 

• Cazul femeilor însărcinate și concediul de maternitate 

Codul Muncii interzice concedierea gravidelor, precum și persoanele care se află în concediul de maternitate. În privința acestora, concediul de maternitate cuprinde 126 de zile, care se împart la jumătate înainte și după naștere. 

• Concediul pentru creșterea copilului 

Concedierea după concediul de creștere a copilului este considerată sau nu o măsură abuzivă? Dreptul de păstrare a locului de muncă se aplică și salariatelor aflate în concediul de creștere a copilului în vârstă de până la 2 ani, respectiv 3 ani pentru cazurile de copil cu handicap. Interdicția de disponibilizare a salariatelor aflate în aceste situații se extinde cu 6 luni, după ce persoana a revenit la locul de muncă. 

• Perioada de îngrijire a copilului bolnav 

Această interdicție se aplică în două cazuri. În primul rând, este exceptat de la măsura concedierii colective salariatul care se află în concediul de îngrijire a copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani. În al doilea rând, aceeași prevedere se aplică și în cazul copiilor cu handicap pentru afecțiuni care survin în perioada derulării contractului de muncă, până la împlinirea vârstei de 18 ani. 

• Concediul de odihnă 

Decizia de concediere este considerată abuzivă și în situația în care salariatul se află în concediul de odihnă. 

 

1.2. Concediere fără preaviz – când nu îi este imputabilă angajatorului?  

Când este considerată legală concedierea fără preaviz? În mod normal, decizia de disponibilizare este urmată de acordarea unui termen de preaviz de 20 de zile lucrătoare. În acest interval, salariatul are dreptul să absenteze de la locul de muncă timp de 4 ore în fiecare zi pentru a-și găsi un loc nou de muncă. 

Respectarea acestei proceduri nu mai este necesară atunci când concedierea este consecința falimentului sau insolvenței. În acest context, disponibilizarea va fi dictată direct de către persoana lichidatorului.    

Dacă firma are persoane angajate în perioada de probă, pentru acestea nu este necesară respectarea termenului de preaviz și nici de motivare. Concedierea în perioada de probă este legală fără preaviz doar până la finalul duratei de evaluare. 

Dacă proba s-a finalizat fără existența unei decizii de concediere în decursul acestei perioade, atunci se consideră că angajatul corespunde din punct de vedere profesional. Din acest punct, o eventuală decizie de disponibilizare trebuie să respecte acordarea termenului de preaviz și o evaluare care să susțină motivarea deciziei de concediere. Concedierea fără preaviz pentru necorespundere profesională post perioada de probă este considerată abuzivă. 

Solicită servicii de Leasing de personal. Contactează-ne.Solicită servicii de Leasing de personal. Contactează-ne.

2.Concedierea unui angajat – procedura clasică de selectare a salariaților și preavizare a disponibilizărilor  

Aplicarea măsurii de concediere trebuie să respecte o procedură specială, conform Codului Muncii. 

• Inițierea consultărilor cu reprezentanții angajaților 

Înainte de a proceda la desfacerea contractului de muncă, angajatorul trebuie să inițieze discuții cu reprezentanții angajaților, având ca obiect următoarele: 

1. Găsirea mijloacelor potrivite prin care poate fi redus numărul de concedieri ori prin care disponibilizarea poate fi evitată complet; 
2. Oferirea de sprijin privind reconversia, recalificarea profesională sau alte măsuri anti-șomaj care să ajute salariații în găsirea imediată a unui loc de muncă. 

 

• Angajatorul furnizează în scris reprezentanților informații relevante 

Informațiile furnizate în scris trebuie să cuprindă următoarele: numărul total de angajați, categoriile de salariați, motivele care stau la baza deciziei de concediere, numărul și segmentul angajaților posibil afectați de măsura disponibilizării. Tot aici se vor avea în vedere și criteriile prin care, potrivit legii sau contractului de muncă, se va stabili ordinea la concediere.  

Angajatorul trebuie să specifice și măsurile luate în calcul pentru păstrarea unui număr cât mai mare de angajați sau pentru evitarea concedierii. Reprezentanții angajaților au de asemenea dreptul să vină cu propuneri de evitare sau minimizare a numărului de concedieri. Înaintarea propunerilor se poate face în termen de 10 zile calendaristice de la data la care au primit notificarea. 

Trebuie avute în vedere și măsurile menite să atenueze consecințele concedierii. De asemenea angajatorul este obligat să menționeze inclusiv compensațiile la care salariații ar avea dreptul în urma desfacerii contractului de muncă. Totodată, concedierea disciplinară sau concedierea pentru necorespundere profesională nu îl obligă pe angajator la plata compensațiilor. 

 

Notă: notificarea completată cu informațiile menționate trebuie depusă în copie de către angajator la Inspectoratul Teritorial de Muncă și la Agenția Teritorială de Ocupare a Forței de Muncă la data la care a fost luată la cunoștință de către reprezentanții salariaților. Agenția Teritorială de Ocupare a Forței de Muncă trebuie să procedeze la găsirea măsurilor de soluționare a problemelor specificate în notificările care au ca obiect deciziile de concediere colectivă. Notificarea trebuie să fie depusă cu minimum 30 de zile înainte de data stabilită pentru emiterea deciziilor de concediere. 

De asemenea, reprezentanții angajaților au dreptul de a semnala Inspectoratul Teritorial de Muncă în situația în care există propuneri sau puncte de vedere privitoare la datele menționate în notificarea angajatorului. Data emiterii deciziei de către Inspectorat și Agenția Teritorială poate fi amânată cu maximum 10 zile calendaristice, în cazul în care problemele ridicate în notificare nu pot fi soluționate până în ziua menționată în respectiva comunicare. Decizia de amânare a datei trebuie să fie comunicată de către Inspectorat înainte de expirarea perioadei inițiale.  

2.1 Concedierea colectivă – Drepturile și obligațiile salariatului și ale angajatorului    

Începând cu data concedierii colective, salariatul concediat are dreptul ca în decursul a 45 de zile calendaristice să fie reangajat pe postul anterior, fără examen sau perioadă de probă. În termen de 5 zile calendaristice de la data comunicării deciziei de realocare, salariatul are obligația să formuleze un răspuns. 

În situația unui refuz ori dacă nu a fost comunicat nici un răspuns din partea salariatului, angajatorul are dreptul să numească alți candidați pentru postul rămas vacant. Prin urmare, în cazul în care este reînființat postul în același domeniu de activitate, angajatorul este obligat să reîncadreze salariatul concediat, fără evaluare sau perioadă de probă. 

Nu în ultimul rând, concediatul are dreptul la ajutor de șomaj și plăți compensatorii, în condițiile prevăzute de lege și contractul de muncă. 

3. Concediere – avantajele și dezavantajele disponibilizării pentru angajați și angajator  

Situațiile de concediere în masă implică o serie de avantaje, atât pentru salariați, cât și pentru angajator. 

• În ceea ce privește salariații, români sau non-UE, aceștia au dreptul ca în perioada de preaviz să participe la serviciile de preconcediere ale Agențiilor pentru Ocuparea Forței de Muncă ori realizate de alți furnizori de servicii de muncă.  
• Salariații pot beneficia de măsuri legale privind combaterea șomajului și acordarea serviciilor de recalificare sau formare profesională. Angajații concediați prin decizia de concediere colectivă pot fi repartizați pe locurile de muncă vacante ori pot dispune de pregătire pentru găsirea unui loc de muncă nou.  
• Decizia privind concedierea colectivă este comunicată individual și cuprinde datele, drepturile și obligațiile pentru fiecare angajat în mod particular.  
• Salariații pot participa la sondaje de opinie și la programe de consiliere privind măsurile de atenuare a ratei de șomaj.   

Nominalizarea persoanelor afectate de disponibilizare implică o serie de criterii care stabilesc ordinea de prioritate la concediere. Mai întâi are loc o evaluare a angajaților. Apoi, se stabilesc posturile care necesită să fie reduse și salariații selectați în funcție de rezultatele în urma evaluării periodice. 

Notă: dacă în urma utilizării acestor criterii de departajare a salariaților reiese că există persoane aflate în situații identice, atunci selectarea finală se va realiza conform criteriilor precizate în contractul de muncă sau conform legilor speciale. 

Avantajele concedierii colective pentru angajator vizează în mare parte latura financiară. Prin renunțarea în masă la o parte din colectivul de salariați, angajatorul care se confruntă cu probleme economice serioase are posibilitatea să reechilibreze balanța de cheltuieli. De asemenea, prin aplicarea criteriilor de prioritate la disponibilizare, firma beneficiază de un mod de lucru organizat într-o manieră diferită, eficientă și cu șanse mai mari de profit pe viitor.  

Concedierea colectivă diminuează riscul unui potențial litigiu în instanță, ceea ce scutește angajatorul de cheltuieli de judecată, plata despăgubirilor și a altor drepturi ale salariatului existente de la data concedierii și până la pronunțarea hotărârii judecătorești.  

Dezavantajele disponibilizării pentru părțile contractului de muncă

Dezavantajele care decurg prin hotărârea de concediere progresivă pot atrage consecințe pe mai multe planuri. În primul rând, concedierea colectivă implică o procedură de lungă durată, timp în care salariatul nu poate beneficia de alte posibilități de angajare în cadrul firmei.  

Procedura concedierii prin Codul Muncii impune o serie de etape imperative. Nerespectarea sau neglijarea uneia dintre aceste etape atrage cu sine nulitatea absolută a deciziilor de concediere și a actelor subsecvente.  

Prin implementarea deciziei de concediere colectivă, angajatorul este obligat față de fostul angajat la compensații bănești mai costisitoare decât cele aferente în cazul concedierii individuale. 

Concedierea colectivă este o procedură riguroasă care trebuie respectată amănunțit, în caz contrar existând riscul anulării complete a deciziei. Motivele care justifică această strictețe au ca scop protejarea drepturilor salariaților și combaterea șomajului, deși inclusiv angajatorii pot beneficia de aplicarea corectă a măsurilor privind disponibilizarea. Discuțiile și evaluarea deciziilor cu reprezentanții salariaților sau chiar cu Inspectoratul Teritorial de Muncă și Agenția Teritorială de Ocupare a Forței de Muncă pot conduce la schimbări pozitive pentru toate părțile implicate în contractul de muncă.