Barometrul Salariilor din România 2026: transparența salarială, de la obligație la avantaj competitiv

„Cât plătiți?" nu mai este o întrebare care apare la finalul interviului. Candidații vor să știe de la început care este intervalul salarial, iar transparența va deveni tot mai importantă și din perspectivă legislativă.

La International Work Finder, vedem această schimbare direct în proiectele de recrutare. De aceea am construit Barometrul Salariilor din România 2026. În zilele de după lansare, datele au fost preluate la nivel național, de la Observator și Știrile PRO TV la Ziarul Financiar și Forbes. Salariile au devenit, mai mult ca oricând, o discuție publică.

Un reper construit pe date din piață

Barometrul nu este un sondaj, ci o bază proprie de date: minimum două surse independente pentru fiecare cifră, fără date preluate de la competitori, 337 de roluri evaluate și 246 incluse în ediția finală. Diferențele dintre sectoare sunt importante: de la o mediană de 11.750 lei net în IT la 4.700 lei în retail.

Salariile cresc, dar puterea de cumpărare scade

Salariile nominale au crescut cu 4,8%, în timp ce inflația de 9,7% a dus la o scădere reală de aproximativ 4,5% a puterii de cumpărare.

În același timp, diferența dintre așteptările candidaților și ofertele companiilor rămâne mare: candidații cer în medie 7.000 lei net, iar companiile oferă 5.400 lei, un decalaj de aproximativ 30%. În recrutare, această diferență contează uneori mai mult decât nivelul salarial în sine: oamenii compară oferta primită cu ceea ce se așteaptă să primească.

Transparența salarială schimbă mai mult decât anunțurile de recrutare

Directiva europeană privind transparența salarială aduce noi cerințe privind comunicarea salariilor și raportarea diferențelor de remunerare între femei și bărbați. Pentru companii, însă, discuția merge mai departe de conformare.

Transparența scoate la vedere și diferențele din interiorul organizației. La nivel general, decalajul salarial de gen poate părea redus, dar imaginea se schimbă atunci când analizăm anumite funcții sau industrii: depășește 20% în rolurile de conducere și ajunge la 39,4% în intermedierile financiare.

Ce pot face companiile în perspectiva lui 2027

Nu există o singură soluție și nici nu este suficientă o majorare generală a salariilor. Companiile pot începe prin a defini benzi salariale clare, a lega creșterile de performanță și de realitatea pieței, a verifica echitatea internă și a privi remunerația ca pe un pachet complet, nu doar ca pe un salariu.

Un studiu salarial oferă contextul necesar pentru aceste decizii: unde este compania față de piață, unde există decalaje și pentru ce roluri apare cel mai mare risc de recrutare sau retenție.

Transparența salarială nu înseamnă să plătești cel mai mult. Înseamnă să știi unde te afli și să poți explica de ce.

Aici vedem rolul nostru: să oferim companiilor datele și contextul de care au nevoie pentru a lua decizii mai bune despre oamenii lor.